fil rss

Février 2019 | n° 345 | Jobs, jobs, jobs : aussi pour les migrants ?
Exclusion des migrants qualifiés Éviter le gâchis
Joseph Gatugu et Dominique Watrin Imprimer Réagir
Voici un état des lieux des programmes européens d’insertion professionnelle dédiés aux migrants hautement qualifiés, ainsi que d’initiatives publiques et privées. Trois présupposés : (1) peu de dispositifs d’insertion ciblent ces publics ; (2) les dispositifs sont peu efficaces ; (3) les actions susceptibles de répondre à leurs besoins leur sont peu connues ou ne disposent pas d’assez de moyens pour étendre leurs effets. Ces hypothèses sont confortées par le peu d’écrits sur une évaluation scientifique, voire simplement la description de ces projets.
Lampleur de la discrimination à l’embauche et de la situation de non – ou de sous-emploi des travailleurs immigrés qualifiés, originaires de pays tiers, sur les marchés de l’Union européenne est une question largement documentée.
 
Des mesures et dispositifs législatifs sont pris par différentes institutions nationales et internationales pour lutter contre la discrimination à l’emploi des minorités et singulièrement des personnes d’origine étrangère. On signalera, en premier lieu, les multiples normes, chartes, conventions et programmes internationaux comme la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de profession ou les directives de l’Union européenne 2000/43/CE, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, et 2000/78/CE, portant sur la création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
 
Suivent les mesures législatives nationales contre les discriminations, les mesures administratives (par exemple, la vérification de la conformité des contrats par les autorités locales) et les initiatives institutionnelles (les politiques d’égalité des chances, etc.). On appréciera la grande quantité de ces outils juridiques à travers l’Europe.

Grand écart entre le texte et la pratique
 
Toutefois, force est de constater que ces réglementations ne semblent pas avoir une force contraignante à l’égard des employeurs. C’est la raison pour laquelle peu de personnes discriminées y recourent et peu de discriminateurs sont jugés. En fait, beaucoup de dispositifs légaux ne sont simplement pas mis en application par les législateurs. Très souvent, bien des employeurs, tant publics que privés, les contournent. Pire, certains dispositifs de lutte contre les discriminations à l’emploi sont contradictoires et compliquent la lutte contre ces dernières. En fait, l’UE possède une législation en matière de non discrimination, mais cette protection n’est pas appliquée à toutes les personnes résidant sur son territoire. Par ailleurs, dans tous les États européens, des "discriminations légales" excluent de plusieurs champs d’emploi (en particulier, dans les secteurs public et parapublic) les étrangers installés dans le pays.
 
Dans ce cadre, il est judicieux de souligner l’exemplarité de la législation britannique. Le Royaume-Uni a non seulement promulgué une législation anti discrimination générale, mais elle a également instauré des mécanismes spéciaux de recours pour aider les victimes de discrimination à faire valoir leurs droits. Plus concrètement, via sa Race Relations Act, le Royaume-Uni interdit la discrimination dans plusieurs domaines, dont celui de l’emploi. Ce pays a mis en place une Commission pour l’égalité raciale, un organe indépendant chargé, entre autres, de lutter contre la discrimination.
 
Grâce aux statistiques ethniques
 
Une autre spécificité du Royaume-Uni est la production de statistiques ethniques, un outil de mesure des discriminations raciales aidant à la définition et à l’évaluation des politiques publiques. Cet outil est justifié par le fait que les discriminations ne cessent pas avec l’acquisition, par l’étranger et ses enfants, de la nationalité du pays d’accueil. Cet outil a introduit l’autodéclaration de l’appartenance ethnique (blancs, asiatiques, noirs, chinois et autres, chaque catégorie étant subdivisée en différentes composantes) avec, pour objectif officiel, l’amélioration de la connaissance sociodémographique des groupes ethniques minoritaires et la facilitation de la mise en place de politiques publiques contre les discriminations. Bien des critiques sont adressées à ce système. Le recensement des groupes ethniques a cependant permis de mettre en évidence les obstacles auxquels se heurtent les minorités comparées aux Blancs, les phénomènes de concentration géographique, mais également les contrastes entre les profils socio économiques des différents groupes ethniques dans le statut professionnel. Il est entendu que d’autres États européens disposent d’instruments statistiques. Cependant, leur exploitation et leur coordination peuvent faire défaut.

Dispositifs additionnels
 
Consciente que l’introduction et l’application des lois de lutte contre les discriminations applicables aux migrants ne suffisent pas, la Commission européenne a conçu quelques dispositifs complémentaires, comme la Cour européenne des droits de l’Homme et la Cour de Justice des Communautés européennes. Notons également la mise en place de l’ECRI (Commission européenne contre le racisme et l’intolérance), un organe de protection des droits de l’Homme. Cette structure élabore des rapports et adresse des recommandations aux États membres. Il existe encore d’autres réseaux actifs dans la lutte contre les discriminations comme un réseau d’experts socio économiques chargés de fournir à la Commission européenne une analyse de la situation et des politiques menées dans chaque pays, ou un réseau d’organismes de promotion de l’égalité (Equinet), chargés notamment de promouvoir l’égalité et de lutter contre la discrimination.

Il convient de placer, dans le cadre des mesures additionnelles, le financement des projets visant l’accompagnement et l’insertion professionnelle ou la lutte contre les discriminations en matière d’emploi, comme le Fonds social européen et les anciens Fonds Européen d’Intégration et Fonds Européen pour les Réfugiés qui ont fusionné. Ces fonds ont rendu possible la réalisation d’une quantité importante d’actions au sein de l’UE et de certains États partenaires. Mais tous ces dispositifs ont-ils résolu le problème d’insertion professionnelle des migrants hautement qualifiés dans l’UE ? Sur base de la littérature et des témoignages de terrain, on peut avancer l’idée que ces dispositifs ne sont pas à proprement parler destinés à résoudre les difficultés de ce public, d’où l’absence de résultats visibles. En y regardant de plus près, il semble qu’il manque essentiellement une communication et des moyens contraignants à destination des employeurs.
 
Initiatives de valorisation des diplômes étrangers
 
Plusieurs pays européens ont mis en place des systèmes d’évaluation et de reconnaissance des diplômes acquis à l’étranger par les migrants, en vue de répondre à la pénurie de personnel qualifié.
 
La Suède se distingue sur ce plan, avec la palme de l’intégration professionnelle des migrants hautement qualifiés. Elle se différencie des autres pays tels que la France et la Belgique qui gâchent un potentiel économique en leur fermant de nombreux secteurs d’activité.

L’Allemagne se particularise également en élaborant une loi facilitant la reconnaissance des qualifications étrangères. Son gouvernement a prévu une palette d’aides pour les entreprises, les associations et les demandeurs : un premier conseil gratuit, un encadrement durant la procédure, ainsi que des conseils et informations en ligne. Les autorités et associations en charge de la reconnaissance des diplômes étrangers établissent une comparaison entre l’ensemble des qualifications professionnelles obtenues à l’étranger et les diplômes allemands. L’objectif est la création d’une banque de données complète recensant diverses qualifications professionnelles et différents systèmes de formation. Sur la base de ces informations, les entreprises pourront plus facilement se faire une idée des capacités et compétences de leurs candidats.
 
Quant au Danemark, le ministère de l’Emploi y a mis en œuvre un projet destiné aux migrants "surqualifiés". À l’issue de l’évaluation effectuée en situation de travail, les participants se sont vus remettre une carte d’aptitudes mettant en relation leurs compétences avec les besoins du marché du travail. Ces centres ont également aidé
les immigrés à trouver un emploi en adéquation avec leurs capacités.

Initiatives associatives pour la valorisation professionnelle
 
Dans plusieurs pays, comme la Suisse, la société civile se mobilise pour favoriser une prise de conscience de l’existence et de l’ampleur de la discrimination à l’égard des migrants. Les actions sont généralement menées par des associations de migrants, des ONG, certaines fondations et des associations de lutte contre le racisme, ainsi que des chercheurs.
 
D’autres initiatives identifiées se situent dans des pays comme le Danemark et la Suède où des entreprises offrent une possibilité d’accompagnement (mentorat) aux migrants qualifiés. Les associations de lutte contre le racisme interviennent souvent en soutien aux associations de migrants. C’est le cas du Réseau européen contre le racisme (ENAR) qui réunit plus de 600 organisations à travers le continent. Se présentant comme "la voix du mouvement antiraciste en Europe", cette organisation œuvre pour la promotion de l’égalité de traitements entre citoyens de l’UE et ressortissants de pays tiers. Sa méthode d’action privilégiée est le plaidoyer auprès des institutions européennes. Le fondement de son engagement est la conviction selon laquelle "exclure et discriminer des individus talentueux entraînent un énorme gaspillage de talents et de compétences". Certaines associations de migrants sont également à même de contribuer à leur insertion professionnelle.
 
En Belgique, épinglons les initiatives de l’IRFAM (Institut de Recherche, Formation et Action sur les Migrations) durant les années 2000, en particulier les projets VITAR 1 et 2 (Valorisation Identitaire, Transferts, Autonomie, Réalisations). Ce sont des initiatives de facilitation d’insertion socioprofessionnelle d’Africains subsahariens, grâce à la valorisation de leurs compétences dans des secteurs d’emploi, tels que le commerce international, la coopération au développement, la création d’entreprise et les activités socioculturelles. Le projet VITAR 1 avait pour objectif d’expérimenter des nouvelles pratiques professionnelles de valorisation identitaire, de transfert de compétences et d’insertion socioprofessionnelle de demandeurs d’emploi originaires d’Afrique subsaharienne. Il avait comme ambition l’accompagnement des travailleurs africains qualifiés dans le cadre de projets professionnels, de création d’emplois ou de transfert de compétences vers les pays d’origine. Certains résultats de cette initiative pilote peuvent être mentionnés :
• la promotion d’une politique de valorisation des ressources spécifiques des migrants sur le marché de l’emploi auprès des décideurs et des structures administratives ;
• la contribution à la sensibilisation de la population belge vis-à-vis des difficultés rencontrées par ce public spécifique (non équivalence des diplômes, discrimination à l’emploi, difficultés d’obtenir des crédits dans le système bancaire ordinaire, etc.) à travers diverses actions de diffusion des résultats ;
• l’organisation d’un espace rencontre entre des stagiaires porteurs d’un projet et des organismes de financement alternatif afin de leur faciliter l’accès à des crédits.
 
Par ailleurs, l’association Culture in vivo a lancé, en 2011, une formation pilote nommée Actio qui vise à répondre à la pénurie de travailleurs dans l’industrie biopharmaceutique.
 
Les candidats belges ou étrangers peuvent ainsi valoriser leurs acquis.
 
Au Danemark, l’initiative Novum s’adresse aux nouveaux arrivants hautement qualifiés. Elle établit des ponts entre ces publics et les PME qui souhaitent conquérir les marchés internationaux. Novum part du principe que, par leur expertise professionnelle, leur connaissance des marchés, de la culture des affaires et des normes, ainsi que leurs réseaux dans les pays d’origine, les nouveaux Danois hautement qualifiés peuvent faciliter les affaires des entreprises danoises dans ces régions. Ce type de projets a également existé dans d’autres régions, dont la Wallonie.
 
En Italie, le groupe CERFE, une union de plusieurs structures de formation et de recherche, intervient dans divers domaines du développement, en aval (Italie) et en amont (Angola, Burkina Faso, RDC, Mozambique, etc.) des diasporas subsahariennes. Son action vise à favoriser les initiatives des migrants instruits à destination de leur pays d’origine. Le problème le plus urgent auquel il s’attaque est celui de la déqualification des migrants africains. Le CERFE a recensé les Africains déqualifiés et les a aidés à créer leurs propres entreprises, notamment dans les secteurs de l’import-export et de la télémédecine.

Au Portugal, deux ONG ont mis au point un programme pour les médecins formés à l’étranger dont elles ont constaté qu’ils exerçaient des métiers faiblement qualifiés, notamment dans le bâtiment ou le nettoyage. Le programme prévoit la traduction de documents, des cours passerelles dans des facultés de médecine, ainsi que des internats dans des hôpitaux universitaires et une formation linguistique spécifique à la profession.
 
En Suède, on mentionnera le projet d’insertion professionnelle des femmes migrantes hautement qualifiées. Le constat de départ est que, pour un grand nombre de femmes immigrées ayant un bon niveau d’éducation, la probabilité d’une insertion professionnelle correspondant à leurs qualifications est inférieure à celle des hommes migrants qui, eux-mêmes, s’insèrent moins bien que leurs homologues suédois. Les objectifs poursuivis sont améliorer le taux d’insertion des femmes immigrées ; apporter aux migrantes la preuve de leur propre capacité de leadership ; informer les employeurs et les agences d’emploi quant au potentiel des migrantes ; et construire des liens entre les demandeuses d’emploi immigrées, d’une part, et les syndicats, les entreprises, les administrations et la société civile, d’autre part. Les activités menées sont principalement de la consultance et de l’orientation, ainsi que la préparation d’un plan de carrière fondé sur le trajet et les aspirations des participantes.